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こんな評価制度

こんな評価制度は嫌だ。列挙してみましたが、意外と「会社あるある」なのではないでしょうか。

 

​良かれと思って行っていることが、実は従業員にとっては迷惑な話になっていることもよく見受けられます。

​評価制度を整備することで生産性は上がります。従業員に気持ちよく働いてもらう為には、どんな制度がよいのでしょうか。

Q.クイズ
会話はどこがダメでしょうか
男性.png
部下

​他部署との連携はバッチリ出来たと思います。自己評価は5点。

​私から見て、全然できていなかった。

評価としては3点かな。

女性.png
課長
男性.png

​課長が見ていない時にもやっていましたよ。課長は全然見てくれていない。部長に相談しよう。

部下

​お互いの主張に差があるな。

ここは間を取って4点かな。

部長男性.png
部長
ヒント 間違いは5つ
正解​こちら

・「連携」という評価項目に主観や感情が入り、  

   公平に評価出来ない。

・自己評価には意味がないことを知る。

 (自己肯定は大事ですが)

​・何を評価されているのか、上司と部下で認識

 がズレている。

・直属の上司を飛び越えて相談している

・根拠のない二次評価が従業員を潰します。

​5

評価項目が多すぎる

​評価項目が10個以上もある?社員の力を分散せていますよ。数が多いとどれに取り組むべきか曖昧になり、集中できません。評価すべきこと、マネジメントで伸ばしていくことを分けて考えましょう。

仕事しない上司がずっと上に居座っている

働かないおじさんには鉄槌を。幹部の方を正しく評価できていますか?幹部の評価が甘いと従業員は付いてきません。幹部になれば所謂「上がり」の状態になり、評価対象から外れるという事例をたまに見かけます。幹部が弱いと、会社は衰退してしまいます。幹部もしっかり評価しましょう。

誰も運用方法を理解していない

​制度が複雑すぎて、形骸化していませんか?また、運用方法も俗人的になっていると、長くは続きません。仕組みとしてきちんと落とし込み、誰でも理解できるシンプルな設計にすることがポイントです。

フィードバックがない

​フィードバックがないと、何が出来て、何が出来なかったのかが曖昧になり、成長に繋げることが出来ません。何のための評価かわからなくなるので、面談時間は予め確保しておくように。気持ちを切り替えるためにも必要な事です。

​社長の独断で出世が決まる

社長と相性の良い人ばかりが出世する。明確な基準がないので、社長との関係性が第一になっている。気がつけばイエスマンばかりになっているかも!?

2

​上司によって評価基準がバラバラ

​同じことをやっていても上司によって評価がバラバラ。上司ガチャと言われる所以はここが問題かも。配属された上司の俗人的な価値基準で評価されたら、たまったものではないですよね。

3

評価項目があいまい

「もっと主体性を出せ」「〇〇を強化する」「他部署と連携しているか」

​等々、例を出せば沢山出てきますが、これらは全て評価者の主観によって違ってきます。上司部下のお互いの感情も入ってしまいますので、自己評価と他者評価の間で苦しむことになります。

4

えこひいき

​組織のリーダーとして、一番やってはいけないこと。全員の力を同じ方向に向けさせる手段として評価制度は使えます。えこひいきが発生している会社では、従業員は働く意欲を失ってしまいます。

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​上記の項目に心当たりがある方は
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