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各業界における特徴、課題点です。

課題をクリアしつつ戦略的人事を行うにはどうすればよいでしょうか。

っと詳しく知りたい方は、お気軽お問い合わせください。

課題に対して解決方法をお伝えします
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​クリニック系

ドクターへのマネジメントが課題。何を求めるのかを明確にする必要があります。独立も視野に入れる方もいるので、有益性をどう感じてもらうかの設計がポイント。また、スタッフの育成も課題。日々の業務に追われ、育成する時間が十分に確保できない医院も多い。患者さんファーストになりがちで、時には会社の利益と相反する行為をするスタッフも。

士業系

​新規獲得が課題であるケースが多い。折衝と生産を分けて考えたり、一部ジョブ型で運用していくケースもあり。営業系の会社にあるような週報の運用はオススメ。アップセル商品の開発や提携を仕組み化する。また、残業時間の削減も課題。時間当たりの生産性改善や俗人化業務の排除等が有効です。

美容系

店舗型に多いのですが、他の業界のことを知らず、ビジネス経験が少ないオーナーがいる場合、マネジメントが俗人的であるケースが多い。キャリアデザインが明確に描けるような仕組みがあれば、うまく回ります。労務管理等の足元を固めてから、戦略と育成をスケジュール立ててリンクするようにしていくと良い。

​飲食系

上司部下との距離感が曖昧になりやすい。その結果、売上、活気、クリンリネス等、全てが崩れてしまう危険性も。店長の育成が最重要。スタッフに自走してもらうためには、店舗内の決まりごとを徹底させる必要がある。店長に何を求めるか、店舗の決まり事、これらを明確にして守らす。多店舗展開をする際には、予め管理部の配置を検討しておく方がよい。

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​営業系

武器である営業力を伸ばすために、バックオフィス系である管理部をしっかり構築する。営業だけに専念できる体制をいかに作るか。同時に俗人化業務も無くしていき、個人ではなく、組織としての営業力の基準を上げる。スケールアップするためには、管理部構築をいかに早期に作るかがカギ。

デザイン系

​評価項目が曖昧になりがち。また、評価者によって基準がバラバラであることが多い。フィードバックも感性的なものが多く、成長感が見えづらい。どこを基準として評価するのか、会社として何を重要視しているのか、言葉の一つ一つに定義づけをしていくとやり易くなる。

工場系

離職、採用が一番の課題であるケースが多い。対策を講じずに、辞めたら募集する。もしくは、定期的に辞めていくので、ずっと募集している会社をよく見かける。育成環境が整っていないと、同じことの繰り返しになる。また、組織図上で不要な役職が多い場合もある。組織改編と育成環境構築を同時にやっていくと良いケースが多い。

​テレワーク系

物理的に距離があるので、普段の働き方が見えません。生産性が落ちるという話も聞きますが、何を管理するかという視点を変けることで、生産性をUPさせることが出来る。監視してはいけない。また、各種フォーマットの見直しや、業務フローの改善も同時に行う。また、セキュリティに関しても注意が必要なので、運用マニュアルの整備や教育が必要です。

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介護、福祉系

利益を残したい経営者と、利用者のニーズに答えたい現場とで、評価に関する認識がズレがち。階層による役割も曖昧な場合が多いケースがあるので、まずは役職ごとの役割や責任、権限を決め、連動するように評価項目を設定する。離職も多い業界だが、それらを整備することで、他社と差別化を図ることが出来る。

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