各業界における特徴、課題点です。
課題をクリアしつつ戦略的人事を行うにはどうすればよいでしょうか。
もっと詳しく知りたい方は、お気軽にお問い合わせください。
課題に対して解決方法をお伝えします
クリニック系
ドクターへのマネジメントが課題。何を求めるのかを明確にする必要があります。独 立も視野に入れる方もいるので、設計思想がポイントになります。また、スタッフの育成も課題です。日々の業務に追われ、育成する時間が十分に確保できない医院も多いのが現状です。患者さんファーストになりがちで、時には会社の利益と相反する行為をするスタッフもいます。また、資格が必要なスタッフの採用も課題です。定着率が低いクリニックは早期の体制改善を行わないと、人材不足で経営困難になるクリニックも出てきてしまいます。
士業系
経営課題の一つとして、新規顧客獲得が課題であるケースが多いです。顧客折衝と生産部門を分けて組織編成を行ったり、一部ジョブ型で運用していくケースもあります。営業系の会社にあるような週報の運用は実は士業にもオススメです。アップセル商品の開発や他業種との提携を仕組み化するなどして、労働生産性を上げる工夫があると良いと思います。また、残業時間の削減も課題として声が多い業界です。時間当たりの生産性改善や属人化業務の排除等が有効です。
美容系
美容系でも特に店舗型で多い事例ですが、他の業界のことを知らず、ビジネス経験が少ないオーナーがいる場合、組織体制が悪い意味で属人的であるケースが多い傾向があります。キャリアデザインが明確に描けるような仕組みがあれば、うまく回ります。労働集約型で、ハードワークのケースもあるので、定着率に注力してみてください。2年以内での退職が多い場合は、体制を見直す機会だと思います。労務管理等の足元を固めてから、戦略と育成をスケジュール立ててリンクするようにしていくと良いと思います。
飲食系
上司部下との距離感が曖昧になりやすい業種です。その結果、売上、活気、クリンリネス等、全てが崩れてしまう危険性もあります。店長の育成が最重要の業界です。スタッフに自走してもらうためには、店舗内の決まりごとを徹底させる決まり事を作ると良いでしょう。また、多店舗展開をする際には、予め管理部の配置を検討しておく方がよいでしょう。店舗数ばかり増えていくと、店長の業務と責任が非常に多くなり、採用がどんどん難しくなり。経営どころではなくなってきます。
営業系
武器である営業力を全力で活かすためには、実はバックオフィスである管理部をしっかり構築する必要があります。営業だけに専念できる体制をいかに作るかがスケールの要点になってきます。同時にトップセールスマンが抱えている独自の成功パターンも共有して、組織としての営業力の基準を上げる仕組みを作ると良いです。
デザイン系
評価項目が曖昧になりがちです。また、評価者によって基準がバラバラであることが多いです。フィードバックも感性的なものが多く、成長感が見えづらい業種です。どこを基準として評価するのか、会社として何を重要視しているのか、言葉の一つ一つに定義づけをしていくとやり易くなるでしょう。
工場系
離職、採用が一番の課題であるケースが多い業界です。対策を講じずに、辞めたら募集するということを繰り返している企業も多いです。育成環境が整っていないと、同じことの繰り返しになりますので、バケツの穴を塞ぐ方が結果早くなる業界の一つです。また、組織図上で不要な役職が多いケースもよく見かけます。組織改編と育成環境構築を同時にやっていくと良いが、社歴が長いと、変革に時間を要するケースが多いのが特徴です。
テレワーク系
物理的に距離があるので、普段の働き方が見えません。生産性が落ちるという話も聞きますが、何を管理するかという視点を設けることで、生産性をＵＰさせることは可能です。一方で人間性や組織適応力といった会社側が気になる項目は見えにくいので、会社の業種や組織編成により、評価制度の難易度は変わってきます。また、セキュリティに関しても注意が必要なので、運用マニュアルの整備や定期的な教育が必要です。
介護、福祉系
利益を残したい経営者と、利用者のニーズに答えたい現場とで、評価に関する認識がズレがちです。階層による役割も曖昧な場合が多いので、まずは職務分掌を明確に決めて、組織図を整備することから始めると良いでしょう。離職も多い業界ですが、それらを整備することで、他社と差別化を図ることが出来ますので、採用力のアップにも繋がります。