​風通しの良い会社にしたくて、​360°評価を取り入れてみましたが、上司が部下の顔色を気にしすぎて、言いたいことが言えなくなっしまい学校のような雰囲気になってしまっています。うまく活用出来ないでしょうか？

360°評価は、その名の通り多方面の人から評価されますので、自分の存在意義がわからなくなり、その結果自分は何をしないといけない存在なのかということが曖昧になり、当初意図したようにならないケースが多く見受けられます。360°評価を取り入れるならば、対象や項目等を絞り、組織運営に歪みが出ないように設計する必要があります。上司が部下の顔色を見て学校のような雰囲気になっているのだとしたら、制度を見直す必要があるかもしれません。評価の結果が給与や昇降格に直結するのなら、上司からすれば、言いにくいですし、また、部下としても出世したくないという人が増えてしまうかもしれませんね。

​数字ばかりで評価するのは嫌なので、コンピテンシー評価にしている。調子が良い時は問題ないのですが、結果が出なくても評価的には良い評価になってしまいます。また、評価者の評価基準もバラバラなので、部によって不満が出てきている。どうすれば良いですか？

​コンピテンシーの項目を見直してみてはいかがでしょうか。例えば「率先して動いているか」等の内容だと、人によって評価にばらつきが出てしまいます。率先的とは具体的に何をいつまでにどうすることのなのか。これをＫＰＩにして、設定してみてはいかがでしょうか。結果が出ないと会社の数字は上がらないので、数字とコンピテンシーの評価比重を再考してみるのも良いと思います。